サステナビリティ
人材
従業員に関する目標
管理職の女性比率
2030年度までに、リクルートグループの上級管理職・管理職・従業員、それぞれでジェンダーパリティの実現を目指します(注2)。
すべての従業員の価値創造への意欲を最大化することを経営の重要テーマと位置づけ、インクルージョン&ビロンギングに取り組んでいます。
価値創造サイクル
起点は一人ひとりの従業員
リクルートグループの価値創造サイクルの起点は、一人ひとりの従業員です。従業員の好奇心や情熱を最大化することで、世の中があっと驚くような商品やサービスを生み出すことができます。これによって事業が成長し、結果として株主の皆様に価値を還元することができると考えています。
2024年度の進捗
3カ年目標に対する結果
各戦略ビジネスユニット（SBU：Strategic Business Unit）において、従業員の成長支援や能力開発への機会の提供を通して管理職候補者プールの拡大に取り組み、2021年には10%だった上級管理職の女性比率は27.5%に上昇しました(注4)。管理職比率は、HRテクノロジー事業における採用凍結等を受けて目標達成は難しかったものの、着実に取り組みを進捗することができました。
また、ジェンダーギャップが大きい日本を中心に事業を展開するリクルートでは、コーチングメソッドを取り入れた新たな人材育成プログラムや、管理職要件の明文化等を通じて管理職候補者の拡大に取組んだ結果、2021年度と比較し、女性管理職比率は26.8%から35.0%、上級管理職は9.1%から33.3%に上昇しました。
取り組みを開始した2021年度より、女性管理職比率が大幅に向上(注3)
ジェンダーパリティを目指す方針を定めた2021年度からは、グループの各事業にて様々な取り組みを進めた結果、管理職、上級管理職ともに大幅な向上が見られました(注3)。
今後もすべての従業員一人ひとりの違いを大切にし、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで、新たな事業やサービスを生み出していきます。
※Indeedは、2024年5月に行った大規模な組織再編を経て、意思決定の迅速化とシンプル化を目指し、管理範囲と階層構造の見直しを実施。この過程で管理職の定義が変更されている。2021年度からの経年変化は継続して開示していく数字であるため、Indeedが適用した新たな管理職定義にもとづく数値を報告。
最新のインクルージョン＆ビロンギングの取り組み
コーポレートブログ「Inside Out」でもインクルージョン＆ビロンギングの取り組みを紹介しています。
- 本ウェブページに記載の年数は、その年の4月1日に開始し、翌年3月31日に終了する当社の会計年度を意味する。また本ウェブページに記載の数値は、すべて概数。
- 上級管理職は、当社およびマッチング&ソリューションSBUにおいては執行役員/専門役員、HRテクノロジーSBUと人材派遣SBUにおいては主要子会社社長/重要機能トップを示す。管理職・従業員の女性比率は、リクルートホールディングス、全SBU統括会社および各SBU配下の主要子会社について集計。管理職は、部下を持つすべての管理職。
- 本グラフの数字は、2025年3月31日時点でリクルートグループの重要子会社であった企業の合計（2025年4月1日付で主要連結子会社である株式会社リクルートの人材領域より人員の一部を継承した新設2社を含む）。
- 3カ年目標は2025年4月1日付のSBU再編前に設定されているため、目標設定時のSBU体制と管理職定義にもとづく結果を報告。